Le recrutement, l’accueil et la fidélisation de la main-d’œuvre sont des urgences pour la survie et la prospérité de plusieurs entreprises. L’actualité nous montre régulièrement des témoignages d’entreprises qui doivent fermer leurs portes, repousser ou refuser des contrats.

 

Bien qu’elles soient encore minoritaires, la BDC indique que seulement 6% des entreprises misent sur les travailleurs immigrants pour combler ses postes. Cette solution est prometteuse mais comporte un certain nombre de défis. Dans l’urgence, si les entreprises n’utilisent pas les pratiques de pointe en gestion de la diversité, elles risquent de perdre temps, argent et énergie.

 

Oublier de s’intéresser au savoir-faire appris à l’étranger, attendre d’avoir des problèmes de relations de travail, trop espérer du recrutement international, ne pas avoir de réponses aux préoccupations des travailleurs d’ici et improviser des interventions d’intégration des travailleurs immigrants sans utiliser les pratiques et les outils de pointe sont quelques-uns des pièges à éviter.

 

Le piège de l’« intégration » : l’adaptation des personnes immigrantes

Animées des meilleures intentions pour faciliter l’intégration des travailleurs immigrants, les entreprises investissent beaucoup pour expliquer et montrer les façons de faire ici. On a le réflexe de mettre tout l’effort sur l’adaptation de la personne immigrante et en oublier de s’adapter nous-même à la différence. En situation de relation interculturelle, les pratiques de pointe en inclusion de la diversité nous indiquent qu’il est aussi, sinon plus, important pour l’entreprise et les collègues de comprendre comment le travail fonctionne dans le pays d’origine et de se mettre dans la peau de la personne pour lui faire comprendre les façons de faire d’ici.

 

Le piège de l’attente et de la réaction : oui mais plus tard, on a d’autres priorités

Les équipes de travail diversifiées ont le potentiel d’être plus performantes que les équipes de travail homogènes si elles reçoivent l’encadrement adapté et utilisent les outils RH pour faciliter l’inclusion de tous. Dans le cas contraire, laisser à elles-mêmes, les équipes diversifiées risquent de développer des malentendus et des tensions qui risquent de dégénérer en conflit. Trop souvent, les entreprises attendent d’être face à des événements problématiques avant de faire appel à l’expertise pour tenter de rattraper une situation qui aurait pu être prévenue.

 

Le piège du recrutement international exclusif

Plusieurs entreprises espèrent trouver à l’étranger la perle rare qui sera efficace dès son entrée en poste alors que le taux de rétention des travailleurs recrutés à l’étranger demeure généralement très faible pour l’effort consenti. Certaines missions de recrutement n’ont retenu que 10% des personnes recrutées qui sont reparties après quelques semaines ou mois. Pendant ce temps, des personnes immigrantes sont déjà installées ici et avec un plan de formation, pourraient combler les postes de façon durable.

 

Le piège de la coopération des équipes diversifiées

Il est important de bien accueillir des travailleurs nouvellement arrivés, mais les personnes nées ici, « les Québécois de souche », ont aussi besoin de trouver des réponses à leurs craintes face à l’arrivée de collègues provenant de l’immigration. Vont-ils prendre leur job? Vont-ils imposer leurs façons de travailler et leurs coutumes? Vont-ils comprendre les façons de faire ici? Comment réussir à être efficace et dans un bon climat de travail avec une équipe composée d’autant de personnes différentes? Ces préoccupations sont légitimes et exigent des réponses valables.

 

Les conditions réussite

Les entreprises qui mettent en œuvre une politique proactive et des pratiques d’excellence en gestion de la diversité peuvent rapidement être jusqu’à 35% plus performantes que leur concurrence. Pour y arriver, elles s’appuient sur trois piliers. D’abord, elles en font un objectif central arrimé à leur plan stratégique de croissance à long terme avec un portfolio d’objectifs d’inclusion de la diversité. Elles développent les compétences et les savoir-faire en communication interculturelle des travailleurs à tous les niveaux des opérations. Et, pour passer des intentions aux résultats, elles décident de réviser l’ensemble de leurs pratiques de gestion des ressources humaines en responsabilisant des personnes dédiées à adapter les pratiques à l’inclusion.

Cette stratégie d’inclusion de la diversité en milieu de travail basée sur les expériences à succès observées en entreprises permet non seulement de tirer parti de l’apport des travailleurs immigrants, mais aussi de valoriser l’apport de toutes les diversités de genre, générationnelles, personnes handicapées et autres profils pour relever rapidement les défis de la rentabilité et prospérer ensemble en profitant des transformations du marché.

FORMATION: PROSPÉRER ENSEMBLE

 

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